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後継者や右腕社員を育てる重要性

現在、多くの国内企業では後継者不足という問題に直面しています。帝国データバンクの「2016年 後継者問題に関する企業実態調査」では、国内66.1%もの企業が後継者不在と発表されています。また同調査では、社長が60歳以上で後継者不在の企業が50%、80歳以上で後継者不在の企業が34.7%にのぼるというデータも発表され、それを理由に廃業している企業が増えていることも事実。そこで重要なのが後継者や右腕となる社員を育成し、事業を継続させることです。

後継者になり得る人物を特定する

大企業であれ、中小企業であれ、さまざまな理由で社員が退職してしまう可能性があります。そこでまずはリーダーシップのある有望な人材を特定し、育成することが重要です。部長以上の重要のポジションに立つ人間を育てるためには時間も費用もかかりますが、それらの役職なくして後継者は育ちません。そこで後継者になり得る人材に早くからリーダーシップを発揮できる環境を与え、継続させることが長期的な育成には欠かせないのです。

未来のリーダーを育てる地盤を作る

後継者を育成するにあたり、事業戦略や組織体制、評価制度、教育体制などを明文化しておくことをおすすめします。後継者育成プロセスは組織によって異なりますが、さまざまな状況に対応できるように下記をあらかじめ策定しておくとよいでしょう。

企業理念

創業者にしかわらなない創業の経緯や当時の時代背景、事業を行っていくうえでのミッションやビジョンなど、企業の根幹をなす企業理念を策定しましょう。

ポジション

事業計画を遂行するうえで重要な上流管理職のポジションを定めます。また、それぞれのポジションに対して必要なスキルを明確化しておきましょう。

組織づくり

上記のポジションおよび求められるスキルを明確化したうえで、最適な人材を配置することで企業運営の安定化を図ります。

育成プラン・人事制度

一般から管理職、上流管理職、そして経営層に至る育成プランを決めます。また、育成と人事のプロセスがリンクするように報酬や採用、雇用などの人事制度を策定します。

上記は一般的な内容ですが、後継者育成プロセスとして明文化するとともに、企業理念を社内に浸透させ、後継者に経営を引き継いでいくことが重要です。近年では後継者不足が叫ばれる日本ですが、じつは日本には創業100年を超える企業が2万6000社もあり、世界的にも有数の長寿企業大国なのです。

エグゼクティブ人材を迎えるという選択

企業の中には、退職などで幹部層が育たないというケースもあるのではないでしょうか? そこで近年、増加しているのが経営者層や経営陣、後継者候補としてエグゼクティブ人材・ハイクラス人材を採用するという手法です。ビジネス戦略を理解し、経営者の思想に共感し、専門性を持った将来の経営陣や後継者候補、また将来的に経営に貢献する可能性のあるミドル層を登用するという選択です。

ただし、経営者視点でビジネスを行うことができるエグゼクティブ人材を一般的な求人で見つけることは困難。そこで専門の転職エージェントやヘッドハンティングという手法がメインになってきます。

昨今、永きにわたる企業の繁栄のため、後継者育成プロセスに注目が集まっています。しかし、中小企業の場合は人材確保などの難易度も高く、大きな課題になっています。将来的に後継者問題にならないため、今後はより後継者育成や人材確保の重要度が増していくと予想されます。

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