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優秀な人材との確実な出会いは、数値管理がカギを握る

2016年10月の求人倍率は2.51倍と高水準を保っており、となった2015年1月が1.15倍であることを考えても労働市場の激変ぶりが印象的ですが、求職者、転職者には非常に有利な状況であることは変わりません。一方で求人を行う企業にとっては、人材確保という面で厳しさが増しているとも言えるでしょう。こうした局面でエグゼクティブ人材、ハイクラス人材を有利に確保するにはどうすればよいのでしょうか。

確率論が大きくものを言う人材採用

どの企業も自社の成長戦略の一貫として、優れた人材の確保に血道を上げているのが現在の状況でしょう。採用競争が激化しているだけに、今までと同じ手法では欲しい人材を確保することは困難です。しかし、自社の魅力をどう伝えるかといったアイデアだけでは、こうした現状を打開できません。

大事なのは、とにかく多くの求職者と出会うこと。こう言うと、当たり前過ぎて拍子抜けされるかもしれませんが、人材採用は確率論が大きくものを言う分野です。選考する対象の母集団が大きければ、ハイクラスな人材を採用できる確率も自然に上がり、小さければ確率が低くなるのは当然のこと。しかし、ただやみくもに数を稼ぐのでは、真に優秀な人材の母集団を確保することは困難です。

そこで重要になってくるのが、数値管理。いわゆるKPI管理で採用プロセスごとにどの程度の人数に絞り込むかをあらかじめ決めておくことが求人活動を成功裏に導くカギです。

採用プロセスを数値管理することの大切さ

KPI管理を採用プロセスに応用するとはどういうことでしょうか。具体的には、何人の求職者に声をかけるか、書類選考通過者は何人に設定し、面接選考通過者を何人まで残すか、そして最終的な内定承諾者を何人にするかを決めるというような具合です。

たとえば、毎月10名の中途採用を計画したある企業では、そこから逆算して毎月1,000人の母集団形成、85人との面接、13人の内定承諾という明確な数値目標を立て、それに従って求人活動を戦略的に進めました。その結果、計画通りの人員を確保することに成功しています。なお、各プロセスで絞り込む人数は、過去の書類選考通過率、一次面接通過率など、自社における過去のデータから算出できます。

出会いを待つだけでなく、直接声をかける積極策を

人材採用が確率に左右されるのなら、当然、その分母を大きくすることが重要ですが、ただ求職者が応募するのを待つだけでは目標を達成するのは難しいでしょう。ただ数が増えればよいのではなく、一定以上のポテンシャルを持った人材で構成される母集団が必要だからです。とりわけエグゼクティブ人材、ハイクラス人材をセレクトするとなればなおさら。

そこで、おすすめしたいのが「ダイレクト・リクルーティング」。ただ、エントリーを待つのではなく企業から積極的に人材にアプローチする攻めの手法です。これには、人材紹介会社や求人広告の活用だけでなく、FacebookやTwitterといったSNSから意中の人材を発掘したり、エンジニアやマーケティングなど職種に特化した勉強会やセミナーを開催したりしといった機会拡大を図るためのあらゆる手段が含まれます。

このダイレクト・リクルーティングなら、採用担当者から有望な人材に直接声かけができるので、自社の魅力をより効果的に伝えられ、しかも目標達成率の向上にも確実につながります。優れた手法ではありますが、時間や手間などを考えてなかなか難しいという場合は、ヘッドハンティングと併用するのもおすすめです。

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