候補者の本質を見抜く、コンピテンシー面接とは｜エグゼクティブ人材｜BOND NEWS

近年、採用に限らず人事評価に「コンピテンシー」を導入する企業が増えています。コンピテンシー（Competency）は、日本語では「行動特性」「的確性」「行為能力」のように訳され、人事・採用では「ある職務や役割で優秀な成果を出す思考・行動特性」と定義されます。知識や経験に左右されない「高い業績を出す人材の共通点」と言い換えてもよいでしょう。

そしてコンピテンシー面接とは、高度な知識と豊富な経験を持った人材よりも、コンピテンシーを重視し、好成績を生む可能性がある人材を採用する面接手法というわけです。

通常の採用面接では、志望動機や自己PR、業務における知識や経験、現在の状況や将来像など、多角的な質問から候補者を総合的に判断します。さまざまな側面から候補者を知ることができる反面、経験の浅い面接官は深掘りができず、表面的な受け答えになり本質が見抜けない危険性も秘めています。

その結果として面接担当者による判断の差が生まれ、採用基準にばらつきが発生します。また知識や経験が尊重され、実際には利益を生まない人材を採用してしまうこともあります。

一方、コンピテンシー面接では、候補者の過去の経験に対して質問を重ね、1つの話題を掘り下げていき、行動動機や思考方法、実務能力を判断します。深く掘り下げて質問していくことで矛盾に気づきやすく、どのレベルで過去に業務を遂行してきたのかを客観的に判断できることがメリットです。

従来の採用面接が能力主義であることに対して、コンピテンシー面接は成果主義の採用方法とも言われています。

コンピテンシー面接のメリットとデメリットを紹介します。

・年齢や性別、学歴に関係なく、同じ判断基準のもとで面接ができる
・高い業績を生む可能性がある人材を排除せずに、採用プロセスが進められる
・主観的な要素を排除し、客観的な要素で人材を判断しやすい
・深掘りして質問していくので、嘘や誇張などを見抜きやすい

・社内で業績のよい人材モデルがいなければ、判断基準を設けることが困難
・知識や経験が相対的に軽視されやすくなる
・職種ごとに求められるコンピテンシーは異なるので、コンピテンシーモデルの作成が不可欠

コンピテンシー面接を実施する場合、重要になるのが評価基準です。まず、自社でどのような社員が活躍しているかを思い浮かべてください。例えば良い営業マンと悪い営業マンが以下のような行動特性を持っていたとしましょう。

・達成意識が強く、常に数字を考えて行動している
・ただ話すのではなく、相手に影響を与えるようなトーク力がある

・数値よりも会話に夢中になってしまい、成果につながっていない
・質問に対して口先でごまかす傾向が強く、勉強が苦手

上記のように、役職や職種ごとに成果の出ている社員と成果の出ていない社員の特徴を書き出してみましょう。実際には行動を分析し、「レベル1　受動行動」「レベル2　通常行動」「レベル3　能動・主体的行動」「レベル4　創造・課題解決行動」「レベル5　パラダイム転換行動」のようにコンピテンシーレベルを設定して、目安をつくる必要がありますが、その場合は評価制度の改革が必要なので、また今後ご説明したいと思います。

実際にどのようにコンピテンシー面接を行えば良いのでしょうか？　「コンピテンシー面接」と言われると難しく感じますが、じつは意外と簡単なことだったりします。一般的な面接では、「志望動機」「過去の実績」「経験やスキル」「未来像」など幅広く質問しますが、コンピテンシー面接では1つに絞ればいいのです。

例えば、一つのプロジェクトを題材に、どこに課題を感じたのか、課題解決のためにどのような行動をとったのか、その結果はどうだったか、その中での失敗・成功のエピソード、その経験を別のシーンで活かしたことがあるのか、のようにストーリーとして質問を展開していきます。

これは、以前に「エグゼクティブ人材を見極める面接術」でもご説明したSTARフレームワークに当てはめていくとわかりやすいでしょう。

エグゼクティブ・ハイクラス採用に限らず、人材確保には欠かせない面接。ほんのちょっと面接の手法を変えるだけで、採用の精度は飛躍的に向上するものです。コンピテンシー面接は、比較的取り入れやすい手法なので、ぜひ参考にしていただければと思います。

エグゼクティブ・ハイクラス層に特化した人材紹介会社「ボンド・アソシエイツ」では、BOND NEWSを通して採用力アップにつながる手法をご紹介しています。もし、採用活動でお手伝いできることがあれば、お気軽にご相談ください。