失敗が許されない採用で効果を発揮する「コンピテンシー面接」
知識・経験ともに豊富で優秀な人材と判断したが、いざ採用してみると求めていた成果が出なかった――。採用に携わってきた経営者・人事担当者であれば、このような経験が一度や二度は必ずあるはずです。
新入社員であれば教育が前提なので、ある程度はしょうがないものとして割り切れますが、エグゼクティブ・ハイクラス層の採用では失敗が許されません。では、なぜ面接では優秀だと感じたのに、実際の働きにギャップが生まれるのでしょうか? 面接の評価と実務の結果にブレが生じてしまうのでしょうか?
今回のBOND NEWSでは、短時間で候補者の能力を見抜く方法として注目度されている「コンピテンシー面接」についてご説明します。
コンピテンシー面接とは
近年、採用に限らず人事評価に「コンピテンシー」を導入する企業が増えています。コンピテンシー(Competency)は、日本語では「行動特性」「的確性」「行為能力」のように訳され、人事・採用では「ある職務や役割で優秀な成果を出す思考・行動特性」と定義されます。知識や経験に左右されない「高い業績を出す人材の共通点」と言い換えてもよいでしょう。
そしてコンピテンシー面接とは、高度な知識と豊富な経験を持った人材よりも、コンピテンシーを重視し、好成績を生む可能性がある人材を採用する面接手法というわけです。
一般的な採用面接とコンピテンシー面接の違いとは
通常の採用面接では、志望動機や自己PR、業務における知識や経験、現在の状況や将来像など、多角的な質問から候補者を総合的に判断します。さまざまな側面から候補者を知ることができる反面、経験の浅い面接官は深掘りができず、表面的な受け答えになり本質が見抜けない危険性も秘めています。
その結果として面接担当者による判断の差が生まれ、採用基準にばらつきが発生します。また知識や経験が尊重され、実際には利益を生まない人材を採用してしまうこともあります。
一方、コンピテンシー面接では、候補者の過去の経験に対して質問を重ね、1つの話題を掘り下げていき、行動動機や思考方法、実務能力を判断します。深く掘り下げて質問していくことで矛盾に気づきやすく、どのレベルで過去に業務を遂行してきたのかを客観的に判断できることがメリットです。
従来の採用面接が能力主義であることに対して、コンピテンシー面接は成果主義の採用方法とも言われています。
コンピテンシー面接のメリットとデメリット
コンピテンシー面接のメリットとデメリットを紹介します。
メリット
・年齢や性別、学歴に関係なく、同じ判断基準のもとで面接ができる
・高い業績を生む可能性がある人材を排除せずに、採用プロセスが進められる
・主観的な要素を排除し、客観的な要素で人材を判断しやすい
・深掘りして質問していくので、嘘や誇張などを見抜きやすい
デメリット
・社内で業績のよい人材モデルがいなければ、判断基準を設けることが困難
・知識や経験が相対的に軽視されやすくなる
・職種ごとに求められるコンピテンシーは異なるので、コンピテンシーモデルの作成が不可欠
コンピテンシーモデルを設定する
コンピテンシー面接を実施する場合、重要になるのが評価基準です。まず、自社でどのような社員が活躍しているかを思い浮かべてください。例えば良い営業マンと悪い営業マンが以下のような行動特性を持っていたとしましょう。
良い営業マン
・達成意識が強く、常に数字を考えて行動している
・ただ話すのではなく、相手に影響を与えるようなトーク力がある
悪い営業マン
・数値よりも会話に夢中になってしまい、成果につながっていない
・質問に対して口先でごまかす傾向が強く、勉強が苦手
上記のように、役職や職種ごとに成果の出ている社員と成果の出ていない社員の特徴を書き出してみましょう。実際には行動を分析し、「レベル1 受動行動」「レベル2 通常行動」「レベル3 能動・主体的行動」「レベル4 創造・課題解決行動」「レベル5 パラダイム転換行動」のようにコンピテンシーレベルを設定して、目安をつくる必要がありますが、その場合は評価制度の改革が必要なので、また今後ご説明したいと思います。
コンピテンシー面接の方法について
実際にどのようにコンピテンシー面接を行えば良いのでしょうか? 「コンピテンシー面接」と言われると難しく感じますが、じつは意外と簡単なことだったりします。一般的な面接では、「志望動機」「過去の実績」「経験やスキル」「未来像」など幅広く質問しますが、コンピテンシー面接では1つに絞ればいいのです。
例えば、一つのプロジェクトを題材に、どこに課題を感じたのか、課題解決のためにどのような行動をとったのか、その結果はどうだったか、その中での失敗・成功のエピソード、その経験を別のシーンで活かしたことがあるのか、のようにストーリーとして質問を展開していきます。
これは、以前に「エグゼクティブ人材を見極める面接術」でもご説明したSTARフレームワークに当てはめていくとわかりやすいでしょう。
エグゼクティブ・ハイクラス採用に限らず、人材確保には欠かせない面接。ほんのちょっと面接の手法を変えるだけで、採用の精度は飛躍的に向上するものです。コンピテンシー面接は、比較的取り入れやすい手法なので、ぜひ参考にしていただければと思います。
エグゼクティブ・ハイクラス層に特化した人材紹介会社「ボンド・アソシエイツ」では、BOND NEWSを通して採用力アップにつながる手法をご紹介しています。もし、採用活動でお手伝いできることがあれば、お気軽にご相談ください。
- BACK NUMBER
- エグゼクティブ求人の基礎知識
- エグゼクティブ人材とは
- 後継者や右腕社員を育てる重要性
- 人材紹介会社の仕組み、「登録型」と「サーチ型」の違い
- エグゼクティブ人材を見極める面接術
- 人材紹介の基本的な流れと費用について
- 人材紹介会社を利用する際の注意点
- エグゼクティブ採用が増加している要因
- 分かりづらいエグゼクティブの職種を整理しましょう
- エージェントとの上手な付き合い方
- 中途採用のベストタイミングとは
- エグゼクティブコーチングとは
- グローバル人材の判断基準とは
- キャリアコンサルタントの国家資格化で採用活動は変わるのか
- ダイレクト・リクルーティングとヘッドハンティングの違い
- 女性活躍推進法と採用の関係
- 求める人材に必ず出会う、採用計画の立て方とは
- 雇用流出を防ぐ「リテンション・マネジメント」とは
- 中途採用で内定辞退を減らすためにやるべきこと
- 自社情報を整理する「SWOT分析」で採用力を高める
- キャリア採用における「求める人物像」とは
- 求める人物像の策定に有効な人材ポートフォリオとは
- ターゲットを定める人材要件とは
- 採用における3C分析の活用
- ヘッドハンティングにおける人材発掘の方法と期間
- ヘッドハンティングの歴史
- 候補者の能力を見抜く、コンピテンシー面接とは
- インシデントプロセス面接とは
- 面接における4つの役割とは
- 優秀な人材との出会いは数値管理
- 採用確度を高める構造化面接法
Warning: Use of undefined constant ASC - assumed 'ASC' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /home/users/web17/5/9/0249495/bondassociates.co.jp/wp/wp-content/themes/bond/single.php on line 67
- 業界動向
- 電力自由化に伴い電力業界に求められる人材とは
- 米国から学ぶ海外の電力自由化
- 欧州から学ぶ海外の電力自由化
- 電力自由化による変化、エネルギー業界でのM&Aについて
- 製造業における電力調達の多様化
- 2017年のガス自由化に備える基礎知識
Warning: Use of undefined constant ASC - assumed 'ASC' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /home/users/web17/5/9/0249495/bondassociates.co.jp/wp/wp-content/themes/bond/single.php on line 67