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求める人物像を策定するうえで欠かせない、人材要件の決め方とは

「求める人物像」とは(「中途採用における採用計画の立て方|エグゼクティブ人材|BOND NEWS」へリンク)でもご説明しましたが、キャリア採用では「人材要件(=ターゲット)」と「求める人物像(=ペルソナ)」の精度が採用力に直結します。

そして精度の高い求める人物像の策定には、人材要件が非常に重要です。そこで今回のBOND NEWSでは、人材要件を決める方法についてご説明します。

人材要件とは

求める人物像はペルソナとご説明しましたが、その人物が含まれているターゲットを人材要件と呼びます。例えば、製造業者の経営層・経営層候補者といったエグゼクティブ・ハイクラス人材を捜しているとしましょう。その場合、経営者・採用担当者の皆様は以下のような項目を思い浮かべるのではないでしょうか?

・部長以上のマネジメント経験
・顧客や社内とのコミュニケーション能力
・高い分析力と判断力
・製造業の豊富な経験と知識
・事業全体を見渡せる広い視野
・育成や採用も含めたチームビルディング能力 など

企業規模や任せるポジションによっても変わってくると思いますが、採用するのであれば能力の高い人材を求めるのは当たり前です。しかし、すべてを持ち合わせた人材に出会うことは困難を極めます。そこで、それらの条件を「MUST(必須条件)」と「WANT(希望条件)」に分けます。

新規事業を任せる営業部長としてエグゼクティブ・ハイクラス人材を招き入れたいのであれば、MASTは「部長以上でのマネジメント経験」「営業職経験5年以上」「新規事業の立ち上げ経験」、WANTは「製造業の経験・知識」「育成・採用の経験」のように分けることができます。あくまで一般例ですが、経営者・採用担当者の皆様も採用条件を分類してみましょう。

MASTの条件に「実力で勝負がしたい」「組織マネジメントがしたい」「事業づくりに集中したい」「将来は経営に携わりたい」などの指向性を加え、ターゲットを策定します。特定しすぎず、本当に必要なこと(=MAST)をまとめたものが人材要件になります。

人材要件→求める人物像の順序を守る

ある程度、ターゲットが絞れてきたら、それを実際の人物像に落とし込んでみましょう。イメージが難しければ、現在活躍している社員の姿をベースに考えても良いでしょう。そうすればイメージしやすくなり、候補者や採用エージェントにも正確に伝えることができます。ターゲットが連想できる人物を具体化していくと求める人物像ができあがっていきます。
「キャリア採用における「求める人物像」とは>>
(キャリア採用における「求める人物像」とは|エグゼクティブ人材|BOND NEWS」へリンク)」

このように採用活動ではまず人材要件を固め、そこから求める人物像に落とし込むことが大切。この順序を間違えないように心がけましょう。

ターゲットに魅力を伝える方法を考える

人材要件・求める人物像が策定できたら、転職することで得られるメリットを候補者に提案する必要があります。大きく分けて、転職によるメリットは以下の3つが挙げられます。

・仕事軸(仕事のやりがいや将来性、キャリアアップなど)
・環境軸(役職や職務領域、年収など)
・会社軸(働きやすさや商材の魅力、資本など)

エグゼクティブ・ハイクラス層の候補者は、仕事のやりがいや将来性、自身のキャリアアップを求めて転職するケースが多いので、「仕事軸」での魅力を打ち出していくとよいでしょう。候補者が持っている経験やスキルが活かせ、なおかつ「実力で勝負がしたい」「キャリアアップがしたい」といった指向性に訴えかけることで採用ミスマッチが減り、スカウトの成功率は飛躍的に高まります。

これから採用活動をはじめる、または苦戦を強いられているという経営者・採用担当者の皆様は人材要件の見直しをご検討ください。もし、人材要件の策定で行き詰まっているようなら、採用エージェントに相談するのも手でしょう。エグゼクティブ・ハイクラス人材に特化した採用のお手伝いをしているボンド・アソシエイツでは、人材要件・求める人物像の策定といったご相談も受け付けております。採用活動は企業様とエージェントが二人三脚で行うことで、より成功率が高まるものです。

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