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求める人物像の具体化でキャリア採用の効果を上げる

採用活動で耳にすることの多い「求める人物像」という言葉。「積極性のある人材」「柔軟な人材」のような漠然とした人物像を描く経営者・採用担当者の方も多いのではないでしょうか?

しかしキャリア採用で相手にするのは、すでに自分のカラーを持った候補者ばかり。新卒採用に比べてより具体的な人物像、いわゆるペルソナ設計が必要になります。とくにエグゼクティブ・ハイクラス層と呼ばれる、経営に近い立場の人材であればなおさら。そこで今回はキャリア採用における人物像の決め方についてご説明していきます。

なぜ求める人物像を決めるのか

そもそも、なぜ求める人物像を策定するのでしょうか? その一つの目的は、候補者に必要な人材をわかりやすく伝え、採用ミスマッチをなくすことです。また、エグゼクティブ・ハイクラス層の採用では、採用エージェントやヘッドハンティングを利用する機会も多いでしょう。その際に具体的な人物像を共有し、採用活動を円滑に進めるという目的もあります。ほしい人材をシンプルに伝える手段が求める人物像というわけです。

その際に注意すべきことは抽象的ではなく、具体的なイメージとして求める人物像を練り上げることです。抽象的な「積極性のある人材」という言葉では、候補者にも採用エージェントにも“本当に求めている人物像”が伝わらず、ミスマッチが起きてしまいます。他人でもすぐに理解できる具体性が必要です。

「人材要件」と「求める人物像」の違いを理解する

採用では「人材要件」と「求める人物像」という言葉が混同されがちです。まずは人物要件と求める人物像の違いについてご説明します。

人材要件とは、「積極性のある人」「自立した人」のような抽象的な条件を指します。対して求める人物像は、聞いただけで具体的に人がイメージできる言葉を指します。マーケティングの世界ではターゲットとペルソナという言葉がありますが、採用においては「ターゲット=人材要件」「ペルソナ=求める人物像」に置き換えることができます。

人物要件(ターゲット)を「東京都内に住む30代男性」に設定したとしましょう。そこから求める人物像(ペルソナ)を策定する場合は、「35歳で世田谷区在住、趣味は自動車。仕事では新規事業立ち上げの経験があり、1億円規模のプロジェクトを管轄していた」のように具体的な姿まで作成します。あくまで一例ですが、ここまで事細かに策定すれば、候補者にも採用エージェントにも正確に伝わります。

人物像を策定する方法

まずは自社の強みや弱み、事業内容や経営戦略、自社の目的や使命、将来像や価値観を整理します。その際にSWOT分析や3C分析を用いるとスムーズでしょう。そこから現在の事業に必要な人材、成長のために必要な人材を洗い出していきます。

まずは抽象的でもよいので、人材要件を定めていきます。現在働いている社員のなかから「定着している社員」「成績が出ている社員」をピックアップして、分析するのもよい方法です。そのほか人材ポートフォリオの活用も有効な手段と言えます。

例えば
積極性があり、経営に携われるエグゼクティブ・ハイクラス人材
というターゲットがあったとします。

そこから
積極性がある=事業の立ち上げ経験がある、海外旅行が趣味、コミュニケーションが高い
自立している=しっかりと家庭を持っている、自分でビジネスをした経験がある
経営に携われる=部長以上の立場でマネジメント経験がある、数字に強い
といった具体的なイメージを描いていきます。あくまで仮説なので、まずは連想することが大切です。

そこに
どんな仕事を担当してもらうのか
どんな経験やスキルが必要なのか
どんな仕事観や価値観を持っているのか
企業の将来像に共感できるのか
といった人材要件を加えていけば、求める人物像ができあがります。

社内でディスカッションをして具体化する

漠然としたイメージを求める人物像(=ペルソナ)まで落とし込む過程を簡単にご説明しました。その際に、採用担当者だけではなく、社長をはじめとした経営層や幹部層も含めて、10年後、20年後まで見据えて議論することが大切です。

明確な求める人物像が完成すれば、自然とマッチした人材は集まるものです。「自分のためにある会社だ」と思わせる、求める人物像は採用活動も大きく貢献します。しかし、自社だけでは具体的な人物像を描くことは大変な作業です。そんなときは採用エージェントといった第三者を介し、自社の採用を見つめ直すことも大切。採用の悩みごとがあれば、ぜひエグゼクティブ・ハイクラス人材の採用に特化したボンド・アソシエイツまでご相談ください。

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