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出会った人材を確実に招き入れる、内定辞退を防ぐ方法とは

採用が売り手市場に転じてから「内定辞退が増えた」という声をよく聞くようになりました。採用活動を行っていると、「面接時はいい雰囲気だったのになぜ?」と感じる経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか?

中途採用の場合は採用枠が少なく、1~2名程度が一般的です。さらにプロジェクトの立ち上げメンバーや管理職候補、経営に携わるコアメンバーなどの募集ではスキルや経験の要件も必然的に高くなり、求める人材と出会うことは困難を極めます。

そのため内定辞退は経営者や人事担当者にとって大きな痛手であり、「せっかく出会えた人材だったのに」と落胆されるでしょう。また採用媒体への出稿や人材紹介会社にかかるコスト、採用活動関連の社内リソースも無駄になってしまいます。そこで今回は採用辞退を減らし、確実な採用を実現するためにやるべきことをご紹介します。

転職理由から大切にしている価値観を理解しましょう

採用面接では、必ず「転職理由」をお聞きしているはずです。「正当に評価される仕事がしたい」「より成長したい」「裁量を持って仕事がしたい」「ワークライフバランスを充実させたい」など、その理由はさまざま。形式的な質問に感じますが、転職理由には退職理由が隠されており、候補者が現在の状況に対して抱いている不満が隠れています。その不満を理解し、「この会社で働けば不満が解消できる」と候補者に連想させることが、採用辞退を減らすもっとも重要な手段です。

例えば、候補者が「評価される仕事がしたい」と答えたとしましょう。裏を返せば、現会社では正当な評価がされていないという気持ちがあり、自分の能力ならより多くの報酬が得られるという自信があると推測できます。その場合は評価制度やキャリアプラン、報酬や賞与の待遇面など、納得できる条件を提示することで内定辞退が防げるかもしれません。

あくまで一例ですが、企業選びで優先することは候補者によって千差万別です。その優先順位を理解したうえで、一人ひとりが求める「働く価値」を伝えることが重要。その第一歩が候補者の価値観を理解することなのです。

転職活動で受けた他社について聞いてみましょう

面接を繰り返していくと候補者と信頼関係が生まれ、現在受けている他社の情報なども教えてくれるようになります。その情報から、より深く候補者が仕事に求めることをうかがい知ることができます。逆に言えば、候補者がそれらの情報を教えてくれないようであれば、まだあなたの会社で働くことに対して価値を見出せていない可能性があります。

また、人材採用会社を利用している場合は、採用エージェントに確認してみるのも手。採用活動はエージェントと二人三脚で行っていくものです。そして候補者の情報は、誰よりもエージェントが理解しているはずです。採用活動は信頼関係のうえに成り立っており、信頼関係が構築できていれば自然の内定辞退の確率は下がっていくものです。

候補者の将来を連想させ、安心させましょう

候補者が内定辞退する理由には、「家庭の理解」「他社の内定」「現在の職場への残留」など、さまざまなことが考えられます。それらの要因となるのが漠然とした将来への不安です。

・入社後の自分の姿がイメージできず家族に説明ができない
・他社や現在の職場と比較して良い未来が想像できない

そんな負のイメージが内定辞退に結びついてしまいます。そこで入社後に実現する夢や目標、また安定した生活をイメージしてもらうことが大切です。例えば内定前に社長や幹部と話す機会をつくり意思を確認したり、オフィス見学やメンバー紹介をしたり、リアルに働くことをイメージしてもらうことも手でしょう。早い段階から入社の覚悟を固めてもらうことで、内定辞退の確率は大きく下がります。

候補者の視点に立った採用活動を心がけましょう

社長や人事担当は候補者の視点に立ち、入社に対する不安を取り除いてあげることが大切です。とくにエグゼクティブ・ハイクラス人材となれば、何度も出会えるものではありませんし、採用活動は困難を極めます。内定辞退になれば採用活動費用はもちろん、求人票作成や書類選考、面接などの人的リソースなど大きな損失につながります。

エグゼクティブ・ハイクラス人材に特化した人材紹介会社「ボンド・アソシエイツ」では、最適な人材の紹介はもちろん、確実な採用を実現するためにさまざまなサポートを行っています。「内定辞退が多くて困っている」「求めている経験やスキルを持った候補者が集まらない」といったお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。

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