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女性のエグゼクティブ採用について~女性活躍推進法の施行による変化~

少子高齢化にともなう労働人口減少の打開策として、2016年4月1日に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」。10年の時限立法(有効期限を定めて立法された法律)ではありますが、女性活躍推進法は組織づくりや採用活動に大きな変化をもたらす可能性を秘めています。そこで今回は、女性活躍推進法が施行された背景やその概要、企業における雇用や採用の変化について考察します。

女性活躍推進法の概要について

女性活躍推進法は、女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するために厚生労働省が制定した法令です。対象となるのは301人以上の労働者を常時雇用する企業で、以下のような義務を定めています。
※常時雇用の労働者には、1年以上継続して雇用されている、事実上の定めなく雇用されているパート・契約社員も含みます。
※常時雇用の労働者300人以下の企業については、努力目標となります。

1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
2.行動計画の策定・社内周知・公表・届出
3.自社の女性の活躍に関する情報の公開

1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析

「女性採用比率」「勤続年数男女差」「労働時間の状況」「女性管理職比率」の把握・課題分析を義務化。これらの情報の把握・課題分析については、厚生労働省で支援ツールを配布しています。

厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」>>

2.行動計画の策定・社内周知・公表・届出

「1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析」の結果を踏まえ、女性の活躍を推進するために「行動計画の策定」「労働者への周知」「外部への公表」「都道府県労働局への届出」を行う必要があります。

行動計画書には、「計画期間」「数値目標」「取組内容」「取組の実施時期」を必ず明記。行動計画を外部に公表する際は、女性の活躍推進企業データベースの利用を推奨しています。

3.自社の女性の活躍に関する情報の公開

優秀な人材の確保に加え、企業間での競争力向上のため、女性の活躍状況に関する情報の公表も義務化されています。データの公表に関しては、行動計画書と同様に女性の活躍推進企業データベースの利用を推奨しています。

採用活動にも利用できる、認定マーク「えるぼし」を付与

行動計画書の策定・届出を行った企業の中で、「採用」「修業継続」「管理職比率」などの項目で基準を満たした優良企業は、厚生労働大臣認定マーク(通称:えるぼし)が与えられます。この認定マークは、商品や広告、Webサイト、求人票などに使用することができ、企業のPRはもちろん、採用活動でも「女性が活躍している企業」であることをアピールすることができます。

制度が導入された2016年4月末時点では、全国46社の企業が認定マーク「えるぼし」を取得。また、5714社(※2016年6月28日現在)が女性の活躍推進企業データベースで行動計画書を公表しています。

特定の女性ではなく、男性もメリットが享受できる

働く女性の支援について、以前は育児をしながらでも働ける「両立支援」が中心になっていました。出産・育児といった特定期の女性をターゲットにした支援制度だったと言えます。しかし、それらの普及によって労働条件に制約のある女性社員が増え、そのほかの社員に業務が集中するという弊害があったことも事実です。また、それが制度の普及を阻害し、社内のモチベーションを低下させ、結果的に離職率の増加につながっていたケースも見受けられます。

そのような過去の事例を踏まえて女性活躍推進法では、法定時間外労働・法定休日労働時間などの“男女共通”の評価基準を設けていることが特徴です。女性はもちろん、男性にとっても働きやすい企業であることをアピールできるというわけです。女性に対する法律のように思える女性活躍推進法ですが、実は男女問わず、企業に姿勢を伝える効果があるのです。

現在、転職を考える人材は、給与や仕事はもちろん、将来性・社会性まで含めて企業を判断します。特にエグゼクティブ・ハイクラス人材は、徹底的に求人情報はもちろん、企業情報や社会的取り組みまで調べて転職を検討するはずです。そこで企業のイメージ戦略、いわゆるブランディングが非常に重要。その一環として女性活躍推進法への対応は、今後重要度を増していく可能性があります。

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