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エグゼクティブ人材を見極める面接術

豊富な経験や高いスキルはもちろん、経営的な視点が求められるエグゼクティブ人材・ハイクラス人材。経営者の皆様からすれば経営層や上流管理職として迎え入れるわけですし、報酬も高くなるのでマッチングが非常に重要です。実際のところ、エグゼクティブ・ハイクラス層を採用する企業では、書類選考時に英訳版の履歴書・職務経歴書の提出を義務づけていたり、専用の適正検査を用意していたりするケースもよくあります。

転職マーケットや自社の強みを理解する

優秀な求職者ほどWebサイトやIR情報、メディア掲載やSNSなどまでチェックして面接に挑みます。その理由は、あなたの会社の価値を判断したうえで、「どんな権限で仕事ができるのか」「キャリアにつながるのか」という給与面以外の魅力を探すためです。

そこで面接官も転職マーケットや自社と他社の違いなどを理解しておく必要があります。転職マーケットの動向はエージェントに確認すれば知ることができます。他社の採用活動や育成プログラムなどもWebサイトなどからある程度わかるでしょう。そして、他社と比較したうえで自社のサービスや商品の強み、企業理念、経営方針、給与水準などの優位性を見極めることが大切。これらを求職者に伝え、興味を持ってもらい、ここで働きたいと思わせることが重要なのです。

求職者の本質を知る「STARフレームワーク」

エグゼクティブ・ハイクラス層はもちろんですが、キャリア採用で求職者の本質を聞くために便利なツールが「STARフレームワーク」です。「S(Situation:状況)」「T(Task:課題)」「A(Action:行動)」「R(Result:結果)」という4つの観点から情報を整理することで、求職者の経験や行動を正確に判断することができます。

S(Situation:状況)

求職者によって、現在(過去)の会社の企業規模、業務上の権限や予算、チーム体制、携わっていたプロジェクトなどは異なります。そのため、まずはスケールを図るためにS(Situation:状況)の確認が重要です。

質問例

・担当していたチームやプロジェクトの具体的な予算や規模は?

・チームやプロジェクトの人数は?

・チームやプロジェクトの中での立場や権限は?

T(Task:課題)

業務の目標や問題点など、解決した(解決しなくてはいけない)課題です。また、個人の裁量が大きいエグゼクティブ層では、それらの課題は自らが見つけたものなのか、与えられたものなのかも重要です。

質問例

・プロジェクトの中で感じた課題は?

・どのようにして課題を見つけたのか?

・あなたが解決すべき課題の範囲は?

A(Action:行動)

課題に対して起こした行動です。複数の選択肢がある中でどのような行動をしたのかも確認しましょう。そこから求職者の行動や思想を知ることができます。

質問例

・最初にどのように判断したのか?

・どのような解決策を検討したのか?

・対策のためにチームづくりや計画はしたのか?

R(Result:結果)

行動に対する結果です。単純な数値ではなく、お客様や社員などの相手に対して、どのようなメリットを生んだのか、また失敗談や成功談なども聞いてみましょう。

質問例

・課題は解決できたか? 計画は何%くらい進んだのか?

・結果に対して、お客様や上司、部下の反応は?

・結果によって変化したことは?

失敗談や成功談から自社にフィットする人材なのか把握する

営業などの場合は、金額や達成率などの数字で納得してしまいがちですが、それだけでは求職者とのマッチングを図ることはできません。STARフレームワークを活用すれば、失敗談や成功談から求職者の専門知識やスキル、価値観や行動原理などを掘り下げていくことができます。特にエグゼクティブ・ハイクラス求人の場合は企業運営に関わる重要なポジション。ぜひSTARフレームワークを活用して、正確に求職者を判断してください。

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